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【转载】開發你的主管腦  

2013-11-07 10:36:48|  分类: 励志 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自華安《開發你的主管腦》

同樣是同個學校科系培養的人才,為何出校門經過幾年經歷,境遇就大不同?

有人已升經理級,有人有了百萬年薪,造成落差的原因是什麼?

現在,正是你開始思考的好時機。

預估未來2年內,全球的30世代年輕族群,將成為企業中堅幹部,更是變革創新的生力軍。

如何把握這個世代交替接班的新機會,讓自己正式躋身主管行列?

你需要起飛加速訂出飛多高的目標,用6大晉升之道與12門必修課打造你的主管腦。

 畢業35 年後,俊明參加大學同學會,本來是件愉快的事,結果一見到老同學就讓俊明有些受傷。原來是交換名片時,有人的職稱已是「經理」或「課長」,自己的頭銜卻還只是掛著工程師,還沒有升級。

寒暄了一陣子,忽然有同學開始聊起薪水,沒想到剛開始大家還很含蓄,結果其中一位同學被挖出竟已晉級為「百萬年薪」等級,除讓大家羨慕不已外,俊明也暗自感慨,自己還在領30K 的月薪,距離百萬年薪似乎還很遙遠。

怎麼會如此?平平是同個學校科系培養的人才,為何出了校門,經過了35 年的社會大學經歷後,境遇會有如此的不同,造成這中間的落差與區別是什麼?

回憶30 歲的你,會心虛嗎?

最近PPT 板上有一則PO 文寫著:「聽一些職場前輩說:30 歲是一個大關,假如30 歲還沒當上主管的話,就注定是「魯蛇」(loser 輸家)。這引來許多鄉民的討論,有人認同,也有人反對,各有不同的說法贊同或反駁。

想想,當你50 歲時,你要過怎樣的退休生活:「有錢有閒遊山玩水」,還是「沒錢沒閒兼差打工」?回想30 歲的你在做什麼時,你會哀聲嘆氣呢?還是可以理直氣壯的說:「總算當年沒有白過!」

 不管你有沒有「同學會敢不敢參加」的效應,或「30 歲當不當得了主管」的症侯群,企業職場的現實是:你必須為自己規畫出一條主管之路,因為升官、因為加薪,才能讓你的職涯發展比別人順暢。

 現在,正是你開始思考的好時機。人稱網路原生代的「30 世代」,在大陸已經是全面接班,不論在政經領域都取得重要的決策職務。根據估計,未來2 年內,全球的30 世代年輕族群,將成為企業的中堅幹部,更是企業變革中創新的生力軍。

  在台灣,7 年級生更已擠入接班梯隊,在第一線的基層主管中都可見到他們的身影,有些是店長,有的是產品經理,更有的已是副總級的幹部,他們正在取得晉升中階主管的門票。

但是如何把握這個世代交替接班的新機會,讓自己正式躋身主管行列?你必須理出一條讓787 客機起飛的航道,首先要決定起跑點,接著要學會中段加速,進入第三段時要訂出飛多高的目標,打造出主管腦,才能讓你成為準接班團隊的一員。

Step1:慎選起跑點

資誠顧問公司執行董事劉鏡清解釋說:出了校門,經過幾年的職場歷練,境遇卻不同,一半的原因是輸在起跑點上。

其實不要小看第一份工作,第一份工作常常決定了你這輩子的生涯發展。選得好,第一份工作可以為你下一份工作加分;如不能加分,就會扣分。

不為人知的殘酷事實是:當你想換工作時,寄出了數十封履歷到應徵的公司去,人資部門會先檢視你過去待過什麼公司,「如果沒有聽過,那連看都不會看直接丟掉。」

 他建議,第一份工作,最好找大公司去磨練,去學大公司的制度與管理,然後再用它的名氣讓自己鍍金,才能順利搭橋到下一個好位置或更好公司去。

 如果無法進大公司,那退而求其次進入中型公司, 以求歷練完整。中型公司的好處是可以接觸更廣泛的技能職務,也會練就一身好功夫,有朝一日也有機會跳到大公司。

萬一不幸都沒進中大型的公司,一定要加倍努力, 藉著自我學習及在職進修,甚至朋友人脈關係,讓你轉到大公司去。

Step2:中段加速比績效與潛力

 起點雖重要,但中段加速才是決定你下半輩子是否幸福的關鍵。

 企業在挑選主管時,會建立一個未來主管人才庫。基本挑選法則就是績效及潛力,唯有「績效高、潛力足」的一群人,才有資格拿到進入未來主管人才庫的門票。

談績效,很簡單,也很難。簡單就是創造出過人的業績,難就難在要達到目標不是人人都可以做到!

 績效的背後是思考、創新、技能、方法及目標導向等執行產生出的綜效。例如,技能包括了知識與經驗,

一位博士若沒有經驗,那他也不一定能創造出技能來。如果你有異於凡人的非直覺性思考,也就是水平式思考的能力,那就不會只看問題的單點,而能看到全面,就能勝出。

 再談潛力,潛力是未來式,看的是未來的成長性及可塑性。一般來說,要看員工有沒有潛力,可從是否有領導及管理的特質、是否能持續創造高績效、成長是否有極限、表現出的態度是否有潛能等幾個面向來檢視。

7 年級生,因為生長在最具變動的時代,他們培養出更敏銳的觀察力及更強的適應力,加上創意與熱情比上個世代的人多一些,就發展出更大的潛力與績效。

有績效也有潛力,就能進入名單內。就像投資選股一樣,業績好之外,還要看有沒有潛力、未來性,如果只是好12 個月,就不會被視為潛力股。

Step3:高升再看領導及企圖心

 當你進到未來主管的人才庫之後,會進到第二階段的淘汰賽:領導力及企圖心是此階段的評選標準,也就是進入第三航道看你的企圖要飛到多高。

 這裡談的領導力,可以用領導、決策品質、創新能力、協同合作、水平思考、熱愛工作/公司、高績效文化認同、願意承擔風險等來檢視。

劉鏡清特別提出協同合作能力的特質。身為一位主管,一定是能與同事合作愉快的,也就是人和。「大老闆不會升一個人,反而得罪其他所有人。」所以,如果升了你,大家都不服氣,那你就要檢討。

 其次,願意承擔風險講的是冒險精神,是不是敢犯錯,願意去嘗試。如果一個企業的主管都是打安全牌、保守牌,企業的創新能力就會不夠。反之,主管願意冒風險嘗試新做法,組織文化就會不同,會有更多的創新出現。

 也不要忘了熱情。很多年輕人會擺出冷漠、事不關己的態度,好像自己對這份工作沒有太多感情,主管也看不出他對公司的熱情。沒有熱情,就不會投入, 績效怎會顯現?

 最後談到企圖心。在最終遴選階段,可能會有2 3 位競爭者,同樣績效佳,同樣有潛力,也同樣有領導才能,這時有沒有企圖心就成了決勝關鍵。

企圖心是展現對未來工作的雄心與願景,如果不足,難以勝任主管職務,自己都沒有鬥志,怎麼帶部屬向前衝鋒?

企圖心對台灣人是個致命傷,可能儒家思想讓台灣人少了那份鬥志,往往就會產生「你又沒說你想要這個位置」的遺憾。

找到老闆用你的理由

 劉鏡清想送給職場年輕朋友們一句箴言:「永遠幫老闆找到用你的理由」,請時時問自己:「我能為公司帶來什麼價值?」、「公司沒有我會有多大的損失?」讓自己的價值愈來愈大。當有一天公司要請你走路, 它的損失會告訴它千萬不可如此做,否則後果不堪設想。能做到這樣,你就成功了。

 聯強國際集團總裁兼執行長杜書伍說:「一個基層員工(兵)若是擁有好的能力,努力完成主管交付的任務,甚至時有創意,就容易被拔擢為基層主管(士)。」兵成為士,容不容易,關鍵就在你有沒有努力去做;做就有機會, 不做,就一點機會也沒有。

 

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